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青岛干部任用风向:年轻、敢闯、有担当

发表于 2019-11-05 18:28:15

干部流动一直是舆论关注的焦点。

在过去的两天里,青岛接连召开了两次重要会议,这两次会议都与干部工作有关。一是9月18日上午召开的推进“三个现代化、一型”高素质干部队伍建设特别会议。青岛大胆提出了下一步干部任用的“新方向”。第二,9月19日下午,第一批从深圳回来的干部把他们在深圳学到的深圳思想、观念和方法带回青岛。

俗话说,“缺什么,补什么”,频繁的行动反映了青岛对“三个现代化、一型”干部的迫切要求和期望。

青岛已经到了发展的关键点。你需要什么样的干部?青岛正在和深圳竞争。青岛干部应该向深圳干部学习什么?

在回答这个问题之前,实际上有一个看不见的问题的答案:山东,包括青岛,多年来一直无法离开先进的省市,某种程度上是因为“关键少数民族”。为了赶超,我们要密切关注党政班子中的“关键少数”,让这些有决策权、决策权和话语权的人能够改变,“向深圳学习,赶超深圳”,事半功倍。

总之,干部问题已经解决,没有别的问题是问题。

他们学到了什么

视觉胜于听觉,视觉胜于体验。第一批完成深圳100天体验式培训的157名青岛干部在深圳第一批青岛体验式培训成果报告会上首次完整系统地报告了深圳体验式培训的情况:

深圳政府的效率有多高,

深圳的人才有多年轻?

深圳的政策有多灵活,

深圳的布局有多先进...

以“敢为、服务、以人为本”为主题的四大实训干部充分报道了青岛可以借鉴的深圳经验:

青岛的政府服务如何改进?

青岛应该如何规划产业布局?

青岛的改革如何依靠市场力量...

另外还有四名培训干部分享了他们对深圳在青岛的经历的想法和感受,主题是“比较、学习、赶超”。

台下的观众是市内各部门、各区的主要领导,也就是说,坐在台下的人基本上是“说了算的人”

与深圳等先进城市相比,青岛与它们之间的差距正在扩大。新兴产业正在少数城市聚集,青岛不是其中之一。这就是青岛当前的“不进不退”危机。

同时,中央全面深化改革委员会第九次会议审议通过了《中国-上海合作组织地方经贸合作示范区建设总体规划》;山东自由贸易试验区获批后,青岛也是面积最大、试验任务最多的地区。这是青岛目前面临的发展机遇。

第一批有经验的干部将回到青年时代,就像远征归来、从国外获得“技能”的士兵一样,用这种技能发动全面进攻,攻克青岛改革的“山头”,全力以赴“搞活城市”。正如山东省委常委、青岛市委书记王清宪在第一次理解与培训总结研讨会上所说,每一位理解与培训干部都是了解深圳、学习如何赶上深圳的窗口。各级各部门要从中寻找更多的“深圳因素”,从而在青岛实现市场化和法治化的革命。

深圳和青岛之间有很大的差距,有些方面可能赶不上几代人。然而,在某些方面,青岛现在应该赶上深圳,一些从实训班回来的干部可以立即开始,如政府服务环境。

从深圳回来的关键少数民族至少应该成为优化政府服务改革的先锋。他们在深圳学习的是市场化、法制化、专业化和开放性的素质和能力。市场化意味着尊重市场,尊重企业家,打破官方标准,让有形的手不再篡夺主人的角色。合法化就是尊重制度,再造过程,减少人治,这样不求人也可以做事,这样没有“关系”真的“无关紧要”;专业化是建立行业的基本知识结构,具有研究问题的能力,并能够做出专业分析、专业判断和专业对策。开放意味着拓宽视野,聚集资源,使青岛能够利用国家和全球资源。

会上,青岛第一批深圳经验培训干部队伍的“队长”张永国分享了一个故事:在参加青岛和深圳青年企业家交流会议时,他发现参加会议的三位深圳企业家都来自山东。张永国在现场告诉三位山东企业家,这不是你的问题,而是我们的问题。

去深圳启蒙的青岛干部不是“仕途上的新兵”,而是取得一定成就的“军官”。他们所能做的不仅是解放思想,冲破枷锁,而且是解放自己的位置,这就有条件促进某个过程、某个领域、某个行业的优化升级。

我亲身体验了深圳是如何让企业家“舒服”的。面对青岛那些让人“不舒服”的地方,培养干部是最适合改革的人选。

二|取向,用什么样的干部

青岛除了派干部到深圳进行实践培训外,还广泛开展了与中央国家机关、省属单位和高校、科研院所和驻青岛金融机构干部的双向交流,促进思想冲突,激发创造力。

对内,青岛将建立明确的人才定位。

上个月,青岛市委召开全体会议,审议通过了《关于在青岛发起15次攻势、需要抓紧落实的关头,努力开创新时代、勇于承担新任务、加快建设“三个面向、一个面向”的高素质干部队伍的意见》。它明确提出了以下几点:突出政治可靠性,突出“三个面向、一个面向”的理念,突出事态,突出实际成果。

随后,9月18日召开的推进“三个现代化、一型”高素质干部特别会议围绕上述“四大亮点”的就业方向进行了细化和创新:

推进干部队伍年轻化,为年轻干部的配置设立“硬门槛”:具体到市级单位,40岁的科长应达到20%左右,更多岗位应配备至少一名35岁的科长;35岁的副局长应该达到30%左右,注意35岁的副局长。具体来说,在地区和城市,大约30%的党政职位是在35岁时在城镇街道上担任的。

首先对六大职能领域进行测试,现有团队将“全体起立”,公开选拔全市管委会主任、副主任,提升精干干部。

200名村党组织书记的选拔向全社会开放。这些职位集中在黄岛、即墨、胶州、平度和莱西五个主要的涉农区。

陶俊对这些用人新举措的第一印象是,青岛在“向深圳学习、赶超深圳”的征途上,通过选拔干部,了解了深圳的精髓。敢于尝试和敢于尝试的勇气让人们眼前一亮,许多措施是第一个尝试的,而且是前所未有的。

3.重用年轻干部

就业一确定,热情就会立即被激发起来。讨论最多的措施是降低干部年龄和规定干部比例。

让优秀的年轻干部脱颖而出,这应该成为社会公认的就业方向。此外,青岛市干部队伍年事已高,结构不合理,已成为影响干部队伍健康发展的明显短板。

当陶俊有机会与几位声誉好、才华横溢的年轻干部谈论上升通道的话题时,他们几乎带着同样无奈的表情笑了:这太难了,但对莫问的未来有好处。

这种太难的情况可能会导致年轻人堵塞大门,使年轻优秀的干部看不到希望,随着时间的推移,他们将失去创业的热情和希望。

就像硬币的两面一样,年轻有为的干部有一面可以利用,陶俊更期待看到无所事事的干部退出的另一面。

不在的干部怎么能耽误发展,摘花不摘刺?如何振兴干部博弈退出机制,也是青岛当前干部生态的一个重要环节。如果有一天干部“垮台”成为常态,青岛干部的状态一定会出现新的气氛。

“重点少数民族”的变化也将引导青岛解放思想,挣脱束缚,不断创新,真正搞活城市。

期待看到新的变化。


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